La igualdad retributiva entre hombres y mujeres sigue siendo uno de los indicadores más persistentes de desigualdad estructural en el mercado laboral español. Aunque la brecha salarial se ha reducido de forma sostenida en la última década, las diferencias en los ingresos anuales y por hora trabajada reflejan una compleja combinación de factores que van más allá de la simple discriminación salarial directa. Este artículo analiza los datos más recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE) y de Eurostat para ofrecer una radiografía objetiva de la situación en 2024, desglosada por comunidades autónomas, sectores económicos y causas estructurales.

¿Qué es la brecha salarial y cómo se mide?

La brecha salarial de género se define como la diferencia relativa entre el salario medio de los hombres y el de las mujeres en el conjunto de la economía. Sin embargo, la forma de medirla condiciona profundamente los resultados. El INE, a través de la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES), distingue dos métricas fundamentales:

  • Brecha salarial bruta (o no ajustada): Compara el salario medio anual de hombres y mujeres sin tener en cuenta factores como el tipo de jornada, la antigüedad, el sector o la ocupación. En España, esta cifra se sitúa en torno al 18-20% para 2024, lo que significa que las mujeres ganan aproximadamente un 19% menos que los hombres en términos de ingresos anuales totales.
  • Brecha salarial ajustada (o por hora trabajada): Compara el salario por hora, eliminando el efecto del tiempo de trabajo. Al descontar las diferencias en horas trabajadas (las mujeres tienen mayor tasa de parcialidad), la brecha se reduce significativamente hasta el 9-10%. Esta métrica refleja mejor la discriminación salarial pura, aunque sigue incorporando sesgos de segregación ocupacional.

La diferencia entre ambas métricas es clave: la brecha bruta captura el impacto de la menor presencia femenina en jornadas completas, mientras que la ajustada aísla la desigualdad en la retribución por unidad de tiempo. Para un análisis completo, ambas son necesarias.

Estado de la brecha salarial en España 2024

Según los últimos datos disponibles de la EAES (referidos a 2022, publicados en 2024), el salario medio anual bruto de los hombres en España fue de 29.381 euros, frente a los 23.836 euros de las mujeres. Esto supone una brecha bruta del 18,9%. En términos de salario por hora, la diferencia se sitúa en el 9,4%.

Estos datos confirman una tendencia de reducción gradual: en 2010 la brecha bruta superaba el 22%, y en 2014 alcanzó el 24%. La mejora se ha acelerado desde 2019, coincidiendo con la entrada en vigor de medidas de transparencia retributiva y el aumento del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha beneficiado desproporcionadamente a las mujeres, concentradas en los tramos salariales más bajos.

No obstante, la brecha ajustada se ha mantenido más estable, oscilando entre el 8% y el 11% en la última década, lo que sugiere que la discriminación salarial directa persiste y es más resistente a las políticas generales.

Diferencias por comunidades

La brecha salarial presenta una notable heterogeneidad territorial. Las comunidades con mayor brecha bruta en 2024 son:

  • Asturias: 25,1% (la más alta de España, debido a la fuerte presencia masculina en la industria pesada y la minería, sectores de alta remuneración).
  • Aragón: 23,8% (concentración de empleo masculino en logística y manufactura).
  • Navarra: 22,9% (sector industrial automovilístico muy masculinizado).
  • País Vasco: 21,5% (alta presencia de hombres en industria y servicios financieros).

Por el contrario, las comunidades con menor brecha bruta son:

  • Canarias: 9,2% (economía basada en servicios turísticos, donde las diferencias salariales por sector son menores).
  • Extremadura: 10,1% (menor desigualdad estructural, aunque con salarios medios bajos para ambos sexos).
  • Baleares: 11,5% (similar a Canarias, con predominio del sector servicios).
  • Murcia: 12,8% (agricultura intensiva y servicios con salarios relativamente homogéneos).

Es importante señalar que las comunidades con menor brecha bruta no son necesariamente más igualitarias: en muchos casos reflejan una estructura productiva donde los hombres no tienen acceso a empleos de alta remuneración, lo que comprime las diferencias. Por ejemplo, en Extremadura, tanto hombres como mujeres tienen salarios bajos, lo que reduce la brecha en términos relativos.

Sectores con mayor desigualdad

El análisis sectorial revela dónde se concentran las mayores diferencias retributivas. Según la EAES, los sectores con brecha salarial más acusada (en salario anual) son:

  • Sanidad privada: Brecha superior al 30%. Las mujeres, mayoritarias en enfermería y auxiliares, están infrarrepresentadas en puestos directivos y especialidades médicas de alta remuneración.
  • Finanzas y seguros: Brecha del 28-32%. Aunque la presencia femenina ha aumentado, los hombres ocupan la mayoría de los puestos de alta dirección y banca de inversión.
  • Industria manufacturera: Brecha del 25-28%. Sectores como la automoción, la metalurgia y la química tienen una fuerte segregación horizontal (hombres en producción, mujeres en administración).
  • Hostelería: Brecha del 22-25%. Las mujeres se concentran en puestos de menor categoría (camareras de piso, cocina) y con mayor parcialidad.
  • Comercio: Brecha del 18-22%. Diferencias en categorías profesionales y acceso a comisiones.

Los sectores con menor brecha son la educación pública (6-8%) y la administración pública (5-7%), donde los salarios están regulados por convenios colectivos y escalas salariales transparentes.

Causas estructurales

La brecha salarial no es el resultado de una única causa, sino de múltiples factores interrelacionados. Los principales identificados por la literatura económica y los informes del INE son:

  • Trabajo a tiempo parcial: El 24% de las mujeres ocupadas trabajan a tiempo parcial, frente al 8% de los hombres. Esto reduce drásticamente su salario anual y sus oportunidades de promoción. La parcialidad es, en muchos casos, involuntaria y está vinculada a la asunción de responsabilidades de cuidado.
  • Segregación sectorial y ocupacional: Las mujeres se concentran en sectores feminizados y peor remunerados (educación, sanidad, cuidados, comercio), mientras que los hombres predominan en sectores mejor pagados (tecnología, finanzas, industria). Dentro de un mismo sector, las mujeres ocupan puestos de menor categoría y responsabilidad.
  • Techo de cristal: Las mujeres están infrarrepresentadas en puestos directivos y de alta dirección. Solo el 18% de los consejeros delegados y el 30% de los altos cargos en empresas del IBEX 35 son mujeres. Esta falta de representación en los niveles superiores reduce el salario medio femenino.
  • Maternidad y penalización por hijos: La brecha salarial se dispara a partir de los 30-35 años, coincidiendo con la edad media de maternidad. Las madres ven reducidas sus horas trabajadas, sus oportunidades de ascenso y su salario (penalización por maternidad), mientras que los padres no experimentan un efecto similar e incluso pueden ver aumentados sus ingresos (prima de paternidad).
  • Discriminación salarial directa: Incluso controlando por sector, ocupación, horas y antigüedad, persiste una diferencia del 5-9% que no se explica por factores objetivos. Esta es la discriminación salarial pura, que puede deberse a sesgos implícitos en la negociación salarial, sistemas de promoción o valoración de puestos.

Evolución 2010-2024

La brecha salarial bruta en España ha experimentado una reducción sostenida pero desigual en el tiempo. Los datos del INE muestran la siguiente evolución:

  • 2010: 22,3% (pico de la crisis financiera, con fuerte destrucción de empleo masculino en construcción e industria).
  • 2014: 24,1% (máximo histórico, reflejando la recuperación desigual).
  • 2018: 21,4% (inicio de la recuperación económica y primeras medidas de igualdad).
  • 2020: 19,5% (impacto de la pandemia: las mujeres, sobrerrepresentadas en sectores esenciales y con mayor parcialidad, vieron menos afectados sus salarios que los hombres en ERTE).
  • 2022: 18,9% (último dato disponible, con la entrada en vigor del registro retributivo).
  • 2024 (estimación): 18-19% (proyección basada en la tendencia).

La reducción ha sido de aproximadamente 5 puntos porcentuales en 14 años, una mejora significativa pero lenta. Si se mantiene el ritmo actual, la brecha bruta podría situarse en el 15% hacia 2030, lejos del objetivo de igualdad plena. La brecha ajustada, por su parte, se ha mantenido estable en torno al 9-10% desde 2015, lo que sugiere que la discriminación directa es más resistente a los cambios estructurales.

Comparativa europea

Según Eurostat, la brecha salarial de género en la Unión Europea (UE-27) se sitúa en el 12,7% en 2022 (último dato armonizado). España, con un 18,9% en la métrica bruta, se encuentra ligeramente por encima de la media europea. Sin embargo, es importante la comparativa ajustada: cuando se mide por hora trabajada, España (9,4%) está por debajo de la media de la UE (13,0%), lo que indica que la brecha española está más explicada por diferencias en horas trabajadas que por discriminación directa.

Los países con menor brecha son Rumanía (3,6%), Eslovenia (4,2%) y Polonia (4,5%), aunque en estos casos las cifras bajas pueden deberse a una menor participación femenina en el mercado laboral o a economías con salarios muy comprimidos. Los países con mayor brecha son Estonia (21,3%), Austria (18,8%) y Alemania (17,6%). España ocupa una posición intermedia, similar a la de Francia (15,4%) o Italia (11,6%) en la métrica ajustada.

Un dato relevante: España es uno de los países de la UE donde la brecha salarial se ha reducido más rápidamente desde 2010 (casi 5 puntos), mientras que la media europea apenas ha variado (de 16,4% a 12,7%).

Políticas actuales y futuras

En los últimos años, España ha impulsado un marco normativo para combatir la brecha salarial, con especial énfasis en la transparencia retributiva. Las principales medidas en vigor son:

  • Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva: Obliga a todas las empresas a tener un registro retributivo desglosado por sexo y categoría profesional, así como una auditoría salarial si tienen más de 50 trabajadores. El registro debe incluir los salarios base, complementos y percepciones extrasalariales.
  • Planes de igualdad: Desde 2022, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben tener un plan de igualdad negociado con la representación legal de los trabajadores, que incluya medidas para reducir la brecha salarial, como la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
  • Subida del SMI: El incremento del salario mínimo interprofesional (de 735 euros en 2018 a 1.134 euros en 2024) ha beneficiado especialmente a las mujeres, que representan el 60% de los perceptores del SMI. Esto ha contribuido a comprimir la parte baja de la distribución salarial y reducir la brecha bruta.
  • Permisos de paternidad igualitarios: Desde 2021, ambos progenitores tienen 16 semanas de permiso intransferible, lo que fomenta la corresponsabilidad y reduce la penalización por maternidad a largo plazo.

A futuro, los principales retos son: extender los registros retributivos a las pymes (que concentran el 70% del empleo femenino), mejorar la valoración de puestos feminizados (infravalorados sistemáticamente) y abordar la segregación sectorial desde la educación y la formación profesional.

Fuentes y metodología

Los datos presentados en este artículo provienen de las siguientes fuentes oficiales:

  • INE: Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES), años 2010-2022 (última publicada en 2024). La EAES es la fuente de referencia para el cálculo de la brecha salarial en España, con una muestra de más de 200.000 trabajadores.
  • Eurostat: Estadísticas sobre la brecha salarial de género (gender pay gap), basadas en la Encuesta de Estructura Salarial (SES) armonizada para la UE-27. Los datos más recientes corresponden a 2022.
  • Ministerio de Trabajo y Economía Social: Informes sobre registro retributivo y planes de igualdad.

Es importante señalar que las cifras pueden variar ligeramente según la fuente y el año de referencia. Este artículo utiliza las estimaciones más conservadoras y actualizadas a diciembre de 2024. La brecha salarial se calcula como la diferencia entre el salario medio bruto anual de hombres y mujeres, dividida por el salario medio masculino, expresada en porcentaje.

Conclusiones

La brecha salarial de género en España se sitúa en el 18-19% en términos brutos y en el 9-10% en términos ajustados por hora trabajada. Aunque la tendencia es positiva (se ha reducido 5 puntos desde 2010), el ritmo de mejora es lento y la discriminación directa persiste. Las causas son estructurales: parcialidad, segregación sectorial, techo de cristal y penalización por maternidad. Las políticas de transparencia retributiva y corresponsabilidad están dando resultados, pero el desafío sigue siendo enorme, especialmente en sectores como la sanidad privada y las finanzas.

La comparativa europea muestra que España no es un caso extremo, pero sí tiene margen de mejora. La clave para acelerar la reducción de la brecha pasa por atacar sus causas profundas: fomentar la corresponsabilidad en los cuidados, eliminar la segregación ocupacional desde la educación, y garantizar que los registros retributivos se traduzcan en medidas correctoras efectivas. Mientras tanto, la brecha salarial seguirá siendo un indicador incómodo pero necesario para medir el progreso hacia una sociedad más igualitaria.